nasoki v turseneto na rabotaДнешната статия ще стартираме с поглед към търсещите работа. Интернет е пълен със статии, съвети, примери и насоки какво трябва да правите, когато си търсите работа. Как трябва да си напишете автобиографията и мотивационното писмо, как да се държите на интервю, какво да говорите, как да се обличате и т.н.

Основният проблем на тази информация е, че тя е написана и предоставена едностранно. т.е. от гледна точка на работодателите /специалисти HR-и и агенции за подбор/. Те ни казват какво да пишем, как да се държим, какво да говорим и как да се обличаме.

Всичко това е чудесно, защото по този начин се информираме как да се харесаме на работодателя, но

дали всички работодатели са еднакви?

И как да възприемаме противоположните мнения от различни източници и автори? Дали работодателите не знаят какво искат или всеки е със специфично виждане? Ако е второто – как да разберем за конкретния случай какво трябва да е нашето поведение?

В големите компании подбора на персонал се възлага на отделите и специалистите „Човешки ресурси“, а често и на външни фирми-посредници. Това е още един субективен фактор - почти невъзможно е да се избяга от личното впечатление при интервю, а никога не може да бъде сигурно дали личното мнение на интервюиращия би съвпаднало с това на работодателя или прекия ръководител, който търси служител.

Примерният процес за подбор на персонал в

голяма компания изглежда приблизително така:

  1. Собственикът/ Изпълнителният директор решава да разшири бизнеса, за което му трябват нови служители/специалисти .
  2. Той възлага на всеки ръководител отдел да определи колко и какви специалисти са му необходими
  3. След това обобщената информация се дава на отдел Човешки ресурси / ЧР/и те започват подборът. Тук има два варианта:

-          Вариант 1 – ръководителите са задали точни и ясни критерии за подбор по документи. Служителите от отдел ЧР трябва да направят предварителен подбор на кандидатите, като отсеят само тези които отговарят на изискванията по документи. След това всеки ръководител отдел провежда интервюта на кандидатите.

-          Вариант 2 –Служителите от отдел ЧР извършват подбор по документи и провеждат първи интервюта с кандидатите. Така освен първоначално отсяване на база документи, вече се прави и второ, където неизменно е налице фактора лично впечатление/мнение. При ръководителите отиват само тези , които са били харесани от отдел ЧР .

        4.Накрая има окончателно интервю с изпълнителния директор или собственика.

При положително развитие се прави оферта от работодателя към кандидата .

Ако разгледаме внимателно описания процес, ще открием че при избора на кандидата решенията се взимат от поне 3-ма души. И реално всеки един от тях има лично виждане и субективно мнение. Излиза, че

кандидатът трябва да

се хареса на всички –

на отдел ЧР, на бъдещия си пряк ръководител и на собственика/изпълнителния директор.

Естествено, често вижданията на отдел ЧР и прекия ръководител са еднакви, особено ако между тях има дългогодишно сътрудничество и разбирателство. Друг път срещата с изпълнителния директор/ собственика е чисто формална, тъй като той вярва на своя колега (прекия ръководител на кандидата???) и е необходима много сериозна „издънка“ от страна на кандидата, за да не одобри решението. Но често това не е точно така.

Това ни връща на темата относно многобройните статии и интервюта с работодатели и специалисти в областта на подбор на персонала, които ни дават съвети как да си намерим работа. Според нас всеки съвет е полезен, но почти няма универсални.

За да успеем трябва

да подходим индивидуално

към всяка възможност

т.е. към всяка обява, особено ако наистина ни се иска да спечилим конкурса.

В развитите страни търсенето на работа, подготовката и кандидатстването за работа е превърнато в бизнес. Предлагат се платени услуги за всичко – оценка на компетентностите, писане на автобиография и мотивационно писмо, как да се държим по време на интервю и какво да отговаряме на въпросите. Стига се до там, че ако поискаш автобиографията или мотивационното писмо от приятел, който е успял да си намери добра работа, той се държи все едно му искаш патента на научна разработка. През годините всичко това е довело до утвърждаването на някакви стандарти - стандарт за автобиография, стандарт за мотивационно писмо, стандартни въпроси и отговори на интервю. Към днешна дата част от тези стандарти вече се разчупват, тъй като водят до нереална оценка на кандидата.

Като цяло можем да обобщим следните стъпки за търсене на работа:

  1. Търсене на свободна позиция, за която смятаме, че сме подходящи – т.е. да разберем коя фирма/компания си търси хора. Стандартният начин е чрез преглед на сайтовете за обяви за работа. Друга възможност са сайтовете на самите компании, които сами публикуват свободните си позиции. Третия вариант е „от уста на уста“ или чрез познати и различни контакти. И най-последният вариант е лотарийният принцип – харесваме си компании и им изпращаме своите документи, с което декларираме своето желание да работим точно при тях.
  2. След като сме открили свободна позиция, която ни интересува следва процеса на разследване и проучване – в най-общи линии това е момента, в който анализираме подробно и в детайли обявата за работа и се стремим да научим нещо повече за компанията и позицията.
  3. Подготовка на документите – как да си подготвим автобиографията и мотивационното писмо.
  4. Подготовка за интервю - как да се държим по време на интервю – облекло, език на тялото, въпроси и отговори.

В следващите седмици ще обърнем внимание на всеки един от тези етапи подробно. Ще разгледаме тяхната същност, значимост и ще се опитаме да дадем няколко добри съвета от нашия дългогодишен опит.

календар на събитията

<<  Dec 2017  >>
 Mo  Tu  We  Th  Fr  Sa  Su 
      1  2  3
  4  5  6  7  8  910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

минали събития

А сега накъде
На 25 март в  зала - библиотека на ГПНЕ "Гьоте" се събрахме заедно с група млади ...
Read more
Детски турнир по футбол
Благотворителният детски футболен турнир "Купа Бургас 2015" събра десетки звезди ...
Read more
Има ли младежка ...
Работодателите казват, че има липса на кадри, но младежите и статистиката ...
Read more